Et ansettelsesforhold kan avsluttes av både arbeidstaker og arbeidsgiver.

I praksis er det som regel når arbeidstaker vil avslutte ansettelsesforholdet det oppstår konflikt. Arbeidstaker kan enten avslutte arbeidsforholdet ved nådd aldersgrense, ved oppsigelse eller ved avskjed.

Ved arbeidsgivers oppsigelse er det krav til at oppsigelsen må være saklig begrunnet, visse saksbehandlingsregler må bli fulgt og visse formkrav må være fulgt for at den skal være gyldig.

Arbeidsmiljøloven stiller opp et generelt vern mot usaklig oppsigelse. Det vil si at en arbeidstaker bare kan sies opp dersom det er saklig begrunnet forhold på enten arbeidsgivers eller arbeidstakers side. For eksempel at arbeidsgivers har behov for nedbemanning på grunn av bedriftsøkonomiske forhold (forhold på arbeidsgivers side) eller fordi arbeidstaker ikke har gjort det vedkommende er forpliktet til etter ansettelsesavtalen (forhold på arbeidstakers side).

Hvorvidt en oppsigelse er saklig begrunnet beror på en konkret vurdering av begrunnelsen for oppsigelsen i hvert enkelt tilfelle, og dette spørsmålet lar seg derfor ikke besvare generelt. Men en forutsetning for at en oppsigelse skal stå seg er at den bygger på et riktig faktisk grunnlag. Ett av formålene med det obligatoriske drøftelsesmøte er nettopp å gi arbeidstaker anledning til å gi sitt syn på dette, og eventuelt korrigere ting som ikke stemmer. Likevel handler mange tvister om oppsigelser nettopp om de faktiske forhold som ligger til grunn for oppsigelsen stemmer. Det er arbeidsgiver som må bevis/dokumentere (har bevisbyrden) for at faktum er riktig.

For at en oppsigelse skal være gyldig må, i tillegg til krav om saklig begrunnelse, må arbeids-miljølovens saksbehandlingsregler være fulgt. Før arbeidsgiver beslutter å si opp en arbeidstaker
skal det som hovedregel det avholdes et såkalt drøftelsesmøte med den aktuelle arbeidstaker der både grunnlaget for oppsigelsen, utvelgelse av hvem som skal sies opp m.m. skal drøftes.

Arbeidsmiljøloven stiller også opp formkrav for en oppsigelse:

• Oppsigelsen skal være skriftlig
• Oppsigelsen skal inneholde følgende opplysninger:
• Informasjon om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål
• Informasjon om rett til å stå i stillingen etter arbeidsmiljøloven
• Informasjon om frister for å kreve forhandlinger, reise søksmål og kreve å få fortsette i stillingen
• Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes som rekommandert brev
• Den kan sendes pr. e-post, men det kan skape bevistvist om når oppsigelsen ble mottatt (som er avgjørende for beregning av oppsigelsesfrist
• Arbeidstaker kan også kreve å få en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen (dette skal normalt allerede være gjort kjent under drøftelsesmøte i forkant av oppsigelsen)

Dersom oppsigelser ikke inneholder de opplysninger den skal og arbeidstaker går til søksmål innen
4 måneder etter at oppsigelsen fant sted skal oppsigelsen kjennes ugyldig og arbeidstaker kan kreve erstatning. Det gjelder selv om oppsigelsen var saklig begrunnet, det viser at formkravene er viktige.

Arbeidstaker kan også avskjedige en arbeidstaker. I motsetning til ved ordinær oppsigelse så må en avskjediget arbeidstaker fratre øyeblikkelig dersom vedkommende er skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Vilkårene er derfor strengere enn ved oppsigelse.

Hovedregelen er at det også skal holdes drøftelsesmøte før en arbeidstaker blir avskjediget, og det er de samme formkrav som ved oppsigelse som gjelder.

En arbeidstaker som mener at en oppsigelse eller avskjedigelse er ulovlig (for eksempel at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet), har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Fristen for å kreve forhandlinger er 2 uker, i de fleste tilfeller regnet fra oppsigelsen fant sted (det vil si da den kom frem til arbeidstaker). Arbeid-giver skal sørge for at forhandlinger blir avholdt så raskt som mulig, og senest innen 2 uker.

Hovedregelen er at oppsagt (ikke avskjediget) arbeidstaker kan krev å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår.

Arbeidstaker som vil bringe spørsmål om gyldighet av en oppsigelse eller avskjedigelse inn for domstolene må gå til sak innen 8 uker fra avslutning av forhandlingene. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning er søksmålsfristen 6 uker regnet fra avslutning av forhandlingene. Men dersom absolutte formkrav for oppsigelse eller avskjedigelse ikke er fulgt gjelder ingen søksmålsfrist.

Tvister mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er ofte ressurskrevende og ofte også belastende for arbeidstaker personlig. En god ansettelsesavtale, god dialog og informasjon og å overholde saksbehandlingsregler og formkrav kan bidra til å unngå og dempe en slik konflikt.